Wie es um das Bewusstsein für die Verletzlichkeit von Geschäftsprozessen im Management steht, erhob der Studiengang für IT-Security (Fachhochschule St. Pölten) gemeinsam mit dem WdF und Kaldas Consulting.  99 Führungskräfte gaben über ihren Umgang mit konkreten Bedrohungsszenarien Auskunft - und offenbarten die Schwachstellen der Kontinuitätsplanung bei Störfällen in Österreich deutlich. „Die Firma als Festung scheint die Sicherheitsüberlegungen zu dominieren", sieht WdF-Generalsekretär Mag. Roland Graf trotz Globalisierung einfache Denkmuster. „Von außen kommende Bedrohungen wie Post oder Eindringlinge werden gesehen, Lieferanten oder Logistik bleiben meist ausgeklammert".

 

Bewußtsein, aber wenig Umsetzung

 

Dies ist umso verwunderlicher, da 80% der Führungskräfte angaben, „sich der Folgen einer Unterbrechung der Geschäftstätigkeit bewusst zu sein". Poststücke werden bei 70% der Firmen zentral erfasst, ehe sie an die Empfänger weitergeleitet werden. Schon der Schutz der Betriebsgelände (62% haben Kameras/Beleuchtung) vor Werksspionage erweist sich als nicht mehrheitlich gegeben: Zentrale Besuchererfassung bzw. Ausweisleistung ist nur in 43% der Firmen Standard.

 

Ergebnisse im O-Ton (als .mp3): Die Bedrohungsszenarien

 

Security: Size does (not) matter

Dabei ist das Risiko-Bewußtsein nur teilweise an die Größe des Unternehmens gekoppelt. Während 40% aller Befragten einen Business Continuity-Plan besitzen, waren es zumindest 60% der Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeiter. Auch das Bewußtsein für mögliche Ausfälle von wichtigen Lieferanten (mit 28% der schlechteste Wert) ist bei Unternehmen über 1.000 Mitarbeitern mit 50% deutlich höher. Reiserichtlinien, die 65% der „Großen" besitzen, sind allgemein kein Thema (37% Zustimmung).

 

Ergebnisse im O-Ton (als .mp3): Unterschiede nach Unternehmensgröße

 

Existiert ein Notfallplan für die geographische Verlagerung der Geschäftstätigkeit, falls der lokale Firmensitz im Falle einer Katastrophe unzugänglich, unbenutzbar oder zerstört werden sollte?

Besonders auffällig war die Differenz zwischen Einschätzung der Krisenbewältigung (82% der ManagerInnen zeigten sich zuversichtlich) und den konkreten Bedrohungsszenarien.   Von den 18 möglichen Bedrohungsszenarien wurden gerade gegen sechs von einer Mehrheit Maßnahmen ergriffen. „Ein umfassendes Risikomanagement, wie es das strategische Business Continuity Planning (BCP) bietet, ist nicht einfach eine Option, sondern eine Notwendigkeit für Betriebe - von KMU bis zu internationalen Konzernen", verweist Dr. Ines Kaldas (Zentrum für Krisen- und Konsequenzmanagement) auf eine spürbare Sorglosigkeit.

 

Ergebnisse im O-Ton (als .mp3): Krisenprävention als operative Aufgabe

 

Selbst ein vermeintliches Standard-Werkzeug, der P.R.-Plan zur Krisenkommunikation, um neben dem finanziellen Schaden nicht auch noch an Image einzubüßen, liegt nur in 49% der Firmen vor. Zudem führen aktuelle Krisen auch kaum zu Nachjustierungen: Reiserichtlinien haben trotz Vulkanasche-Wolke und Entführungsrisiko in vielen Ländern aktuell nur 37%. „Krisen verursachen nicht nur die Finanzmärkte, sondern auch mangelnde Kontinuitätsplanung", so Graf abschließend, „ein einziger Tag Stillstand kann den Gewinn eines ganzen Jahres gefährden".

 

Zu den Detailergebnissen (.pdf-Download )

 

„Behinderte sind uneingeschränkt schützenswert; leider werden sie derzeit auch vor dem Arbeitsmarkt beschützt“, begrüßt KR Viktor Wagner die Debatte um die Lockerung des besonderen Kündigungsschutzes. Der stv. Vorsitzende des Wirtschaftsforums des Führungskräfte (WdF) sieht in der geltenden Rechtslage keine Chance, Behinderte in den Arbeitsprozess einzugliedern, und legte Zahlen vor: Die Befragung von knapp 100 Unternehmen, die unter die verpflichtende Behinderteneinstellung fallen, ergab, das fast die Hälfte „Probleme mit dem besonderen Kündigungsschutz“ angibt.

 

Generell ist die Zustimmung zur Anstellung Behinderter groß, 91% sehen dies als problemlos an, auch mit behinderten Mitarbeitern im Betrieb kam es nur bei 5% zu Enttäuschungen. Lockerte man den speziellen Kündigungsschutz, können sich 43% die Anstellung behinderter Mitarbeiter vorstellen, während derzeit nur 35% der Firmen ihrer Verpflichtung nachkommen.

 

Österreichs unabhängige Führungskräfte-Vereinigung bemüht sich seit langem um eine Lösung, die soziale Gerechtigkeit UND Beschäftigung ermöglicht. „Für uns sind diese Ergebnisse ein klares Signal, dass die WdF-Initiative kein Jobkiller ist, sondern sogar zusätzliche Beschäftigung für Menschen mit besonderen Bedürfnissen brächte“, interpretierte Wagner die Aussagen der Führungskräfte.

 

Für die Einkommensstudie des WdF wurden 718 Managerinnen und Manager schriftlich von Triconsult befragt. Zum 28. Mal wurde damit eine solide Bestandsaufnahme der Führungsgehälter vorgelegt, "ein Bild der österreichischen Wirklichkeit", wie Dr. Paul Jankowitsch mit einem Seitenhieb auf diverse Hochrechnungen formulierte. Während das Jahreseinkommen der ersten Führungsebene im Schnitt 176.800 Euro erreicht, erzielen Führungskräfte der zweiten Ebene ein Jahressalär von 107.300 Euro und in der dritten Ebene liegen die Durchschnittwerte im abgelaufenen Jahr bei knapp 77.800 Euro.

 

 

Jahresgesamteinkommen und Jahresgrundgehalt

 

Das Jahresgrundgehalt beinhaltet das jährliche Bruttoeinkommen inklusive der 13. und 14. Gehälter, nicht jedoch allfällige Sonderzahlungen wie Leistungs- oder Erfolgsprämien, Tantiemen, Bilanzgeld, Boni, Gratifikationen etc.

 

Das Jahresgesamteinkommen umfasst sämtliche Geldleistungen des Unternehmens

mit Ausnahme der reinen Spesenersätze.

 

Zum Nachhören: Dr. Josef über die Höhe der Einbußen (als .mp3) 

 

Nach Führungsebenen verteilten sich die beiden 2009 wie folgt:

 

 

                                         1. FE              2. FE              3. FE

 

Jahresgesamteinkommen                      176.800         107.300         77.800

 

Jahresgrundgehalt                                  135.100           91.800         70.600

 

64% der Führungskräfte der ersten (60% in zweiten) Ebene erhalten einen wesentlichen Teil ihres Einkommens erfolgsabhängig, bei internationalen Arbeitgebern steigt dieser Anteil sogar auf 79% (1. Ebene) bzw. 73 % (2. Ebene). Gewinn und Zielerreichung waren hier die Hauptkriterien, ausbezahlt wird in den meisten Fällen bar, immerhin aber 12% (1. Ebene) erhalten Optionen oder Anteile des Unternehmens.

 

Die aktuelle Vorlage der EU-Kommission zur Richtlinie zum Internationalen Personaltransfer bleiben auf halbem Weg stehen, kritisiert Österreichs unabhängige Managervereinigung WdF. Für das Wirtschaftsforum der Führungskräfte ist es inakzeptabel, dass Familienmitgliedern von internationalen Managern zwar ein  Recht zugestanden wird, den Partner zu begleiten, gleichzeitig aber kein Rechtsanspruch auf  Arbeitsgenehmigung im Gastland besteht.

 

Der „Blue Card"-Regelung, die darauf zielt, internationale Schlüsselkräfte rasch in die Länder der Europäischen Union zu bekommen, fehlt dabei ein entscheidendes Signal: „Nicht lediglich als Arbeitskraft benötigt zu werden, sondern als Gast angenommen zu werden, muss klarer kommuniziert werden, nur dann können wir diese besten Köpfe auch national bestmöglich integrieren", meint dazu KR Viktor Wagner, stv. WdF-Bundesvorsitzender.

 

„Sich einerseits die besten Manager und Wissenschafter aussuchen zu wollen und andrerseits vor deren sozialem Umfeld eine Schranke zu errichten, kann im globalen Talent-Wettbewerb nur schädlich sein", so Wagner. Die Initiative der Permits Foundation, getragen von namhaften multinationalen Unternehmen, sich diesbezüglich an den Europarat zu wenden, wird daher vom WdF nachdrücklich unterstützt.

 

52, 8 Wochenstunden beträgt die durchschnittliche Arbeitszeit der österreichischen Manager. Die Extreme - also unter 40 Stunden und über 60 Stunden - hielten sich dabei die Waage, jeweils 9 bzw. 8 % fallen in diesen Gruppen. Dafür wird Frauen deutlich mehr abverlangt, jede achte Managerin (12%) liegt in der „workaholic"-Gruppe mit mehr als 60 Stunden. Männer finden sich nur zu 7 % in diesem Segment.

 

Dies sind einige Zahlen aus der Arbeitszeitstudie, die das Wirtschaftsforum der Führungskräfte (WdF) im April von der Triconsult durchführen ließ. Am intensivsten arbeiten demnach Führungskräfte der ersten Ebene (durchschnittlich 54, 5 Stunden), allerdings sind bei ihnen auch Gewöhnungseffekte an dieses hohe Pensum zu erkennen. „64 % der Spitzenmanager wollen an ihren aktuellen Arbeitszeiten festhalten, ein weiteres Viertel bekennt sich dazu, im Job etwas kürzer treten zu wollen", so Mag. Roland GRAF, Generalsekretär des WdF. Was erstaunt, zumal noch in der WdF-Gesundheitsstudie im Herbst 92 % von job-bedingten gesundheitlichen Risikofaktoren sprachen.

 

Zum Nachhören: Dr. Josef über die Workaholics im Lande (als .mp3)