2017 | Leadership und Transformationsprozesse

JULI 2017

Wodurch wird ein organisatorischer Transformationsprozess ausgelöst und welche Bereiche sind am stärksten betroffen? 105 Manager (59 % aus der ersten Führungsebene) wurden hierzu im Rahmen der WdF-Blitzumfrage befragt.

Organisatorische Transformationsprozesse sind tief greifende kulturelle Veränderungen von Überzeugungen, Werten und Annahmen innerhalb eines Unternehmens. Eine Transformation ist ein irreversibler Prozess und eine komplette Umformung in den tiefen Strukturen einer Organisation und kann durch unterschiedliche Faktoren ausgelöst werden.

Dass nichts so beständig ist wie der permanente Wandel im Zeitalter der Globalisierung und Digitalisierung zeigt auch das Resultat, dass bereits 67 % der Befragten aktiv an einem Transformationsprozess als Initiator oder Mitglied eines Transformationsprozessteams teilgenommen haben und zumindest 17 % bereits passiv betroffen waren.

Neue Führungskompetenzen sind erforderlich und werden in Zukunft die Transformationsfähigkeit von Unternehmen maßgeblich beeinflussen, denn das Kernziel eines organisatorischen Transformationsprozesses ist es, weiterhin konkurrenzfähig zu bleiben und das Fortbestehen des Unternehmens zu gewährleisten.

Auslöser des Transformationsprozesses
Änderungen der Marktsituation und des Geschäftsmodells sind zu 68 % die stärksten Auslöser für einen Transformationsprozess, gefolgt von neuen technologischen Entwicklungen und Innovationen (42 %), so die überwiegende Meinung der Befragten. Globalisierung, Wettbewerb und neue Technologien beeinflussen die Marktsituation und dadurch bestehende Geschäftsmodelle und fordern eine Anpassung an neue Gegebenheiten.

Leadership als Motor
Interessanterweise sind 72 % der Befragten der Ansicht, dass die Führungskultur, gefolgt von der Unternehmensstruktur mit 62 % am stärksten von tief greifenden Transformationsprozessen betroffen ist. Daraus ist ersichtlich, wie wichtig Leadership als Motor eines Transformationsprozesses zu sehen ist, denn Führung ist die Fähigkeit, Menschen zu inspirieren und zu motivieren, in eine neue und vorerst unsichere Richtung zu gehen, um eine Vision zu erreichen. Eine andere Führungskultur verändert die Unternehmensstruktur und im Sinne einer „lernenden Organisation“ können dadurch Co-Creation-Prozesse entstehen und alte, starre Strukturen aufbrechen.

Aus Sicht der Befragten tragen Änderungen in der Führungskultur zu 56 % am stärksten zum Erfolg eines Transformationsprozesses bei. Änderungen in der Unternehmensstruktur wurden mit 48 % als eher stark eingestuft eingestuft, gefolgt von Änderungen in der Führungsetage (42 %). Führungskräfte können die Führungskultur z. B. dadurch ändern, indem sie ein „duales Betriebssystem“ implementieren, welches sich nach einer gewissen Zeit – wie Start-up-Unternehmen – als organisches Netzwerk verbreitet. Dadurch werden flexible und anpassungsfähige Strukturen geschaffen. Eine Änderung der Führungskultur führt mittelfristig zu einer Änderung der Unternehmensstruktur.

Rolle des Managements
Bemerkenswert ist, dass 90 % der Teilnehmer Leadership als stärksten Treiber für Transformationsprozesse angeben sowie unternehmerisches Denken (59 %). Als eher wichtig wird eine breite Vernetzung (56 %) als auch Expertise und Marktkenntnis (47 %) gewertet. Interessanterweise wurden Fachkenntnisse mit 48 % als weniger wichtig eingestuft. Flexible, anpassungsfähige Leader und Organisationen werden in der Zukunft erfolgreicher sein. Die Kraft der Veränderung liegt im Führungsstil des Managers und der Vielfalt des Teams.