Mission Parität in der Führung | WLA-2026

JULI 2026

Mission Parität in der Führung: Was braucht es wirklich?

Sehr geehrte WdF-Mitglieder,

Studien zeigen, dass diverse Teams innovativer sind, bessere Ergebnisse erzielen und damit zu einer stärkeren wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit beitragen. Davon profitieren nicht nur einzelne Unternehmen, sondern der

Wirtschaftsstandort Österreich insgesamt.

Die Women Leadership Alliance im WdF arbeitet daher an einem 5-Punkte-Programm für mehr Frauen in Führungspositionen in Österreich. Ziel ist kein weiterer Appell, sondern ein wirtschaftlich und politisch belastbarer

Maßnahmenkatalog: konkret, umsetzbar und messbar.

Die Studienlage zeigt auch: Frauen scheitern nicht primär an Qualifikation oder Ambition. Die zentralen Barrieren liegen häufig in Auswahlprozessen, Sichtbarkeit, Sponsorship, Care-Strukturen, Präsenznormen, Entgeltlogiken

und fehlender Accountability. Der Fortschritt in Aufsichtsräten übersetzt sich bisher nur begrenzt in operative Machtpositionen.

Die folgende Umfrage dauert ca. 3 Minuten. Ihre Einschätzung hilft uns, die fünf Forderungen zu schärfen und an der Praxis österreichischer Führungskräfte auszurichten.

Frage: Führungspositionen sollten künftig nur auf Basis klar dokumentierter Anforderungsprofile, strukturierter Interviews und nachvollziehbarer Bewertungskriterien besetzt werden.

1. Auswahl & Besetzung
Forschung und Praxis zeigen, dass unstrukturierte Auswahlprozesse anfällig für Bias sind – etwa durch Bauchgefühl, informelle Netzwerke oder „Cultural Fit“. Strukturierte Interviews, klare Bewertungskriterien und diverse Shortlists können dem entgegenwirken.

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Andere:

Frage: Für Führungspositionen sollte verpflichtend geprüft werden, ob ausreichend qualifizierte Frauen auf Longlists, Shortlists und in internen Talentpools vertreten sind.

2. Frauen in Shortlists und Talentpools
Ein wiederkehrendes Argument lautet: „Der Markt gibt keine Frauen her.“ Die Evidenz und viele Praxisberichte zeigen jedoch, dass Sichtbarkeit, aktive Ansprache und systematische Nachfolgeplanung entscheidend sind.

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Frage: Mehr Frauen in Führung wird nur gelingen, wenn Kinderbetreuung, Väterbeteiligung und Wiedereinstieg nicht als private Themen, sondern als wirtschafts- und standortpolitische Themen behandelt werden.

3. Care-Infrastruktur & Väterbeteiligung
Karrierebrüche entstehen häufig nach der Geburt von Kindern – vor allem bei Frauen. Studien zur sogenannten Child Penalty zeigen, dass Elternschaft die Karriere- und Einkommensentwicklung von Frauen langfristig stärker belastet als jene von Männern.

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Frage: Führung in Teilzeit, vollzeitnaher Teilzeit oder Jobsharing sollte auch für obere Führungsfunktionen als ernstzunehmendes Modell etabliert werden

4. Flexible Führung
Viele Führungsrollen sind noch immer stark an permanente Verfügbarkeit, lange Arbeitszeiten, Reisebereitschaft und Präsenz gekoppelt. Gerade diese „Greedy Jobs“-Logik gilt als wesentlicher Treiber von Karriere- und Einkommensunterschieden.

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Frage: Unternehmen sollten ihre Gehaltsstrukturen regelmäßig auf geschlechtsbezogene Unterschiede prüfen und daraus konkrete Maßnahmen ableiten.

5. Equal Pay & Entgelttransparenz
Entgeltunterschiede entstehen nicht nur beim Grundgehalt, sondern auch bei Boni, All-in-Verträgen, Zulagen, Einstiegsgehältern und Beförderungsschritten. Transparenz erhöht den Druck, Unterschiede sachlich zu begründen und zu korrigieren.

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Frage: Fortschritte bei Frauen in Führung sollten Teil der Unternehmenssteuerung sein – mit klaren Zielwerten, Reporting an Vorstand/Aufsichtsrat und Verantwortlichkeit im Management.

6. Governance & Verbindlichkeit
Viele Gleichstellungsinitiativen bleiben unverbindlich. Die Forschung und internationale Praxis zeigen: Was nicht gemessen, verantwortet und regelmäßig berichtet wird, verändert sich meist nur langsam.

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7. Welche drei Maßnahmen halten Sie persönlich für am wirksamsten, um den Frauenanteil in Führungspositionen in Österreich substanziell zu erhöhen?

Bitte wählen Sie maximal fünf Antworten aus:

Strukturierte und transparente Auswahlprozesse

Verpflichtende Frauenanteile auf Longlists/Shortlists

Ausbau ganztägiger und ganzjähriger Kinderbetreuung

Stärkere Väterbeteiligung/Karenzmodelle ohne Karriereknick

Führung in Teilzeit, Jobsharing und flexible Leadership-Modelle

Entgelttransparenz und regelmäßige Pay-Gap-Analysen

Verbindliche Zielwerte/Quoten für C-Level und Geschäftsführung

Diversity-KPIs in Vorstands- und Managementzielen

Besseres Sponsorship für weibliche Talente

Sonstiges

Welche konkrete Maßnahme sollte aus Ihrer Sicht in Österreich (Wirtschaft & Politik) innerhalb der nächsten 12 Monate umgesetzt werden, damit mehr Frauen in Führungspositionen kommen?

8. Offene Abschlussfrage

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